職能評価制度(実際のシステムを使って紹介します)

皆さんは、職能評価制度を持たれているでしょうか? 実際に、一番難しいのは、職能考課制度を運用することではないでしょうか?そこで、当社では、こうした問題を解決できるシステム「職能考課システム」をファイルメーカーで開発しましたので、紹介します。

皆さんは、職能評価制度を持たれているでしょうか?

社労士さんや、職場の仲間と一緒になって

一生懸命に作っても

実際に、一番難しいのは、

職能考課制度を
運用することだということを、経験されているのではないでしょうか?

理由は、
次の2点が大きな理由ではないでしょうか?

① 職能考課項目のメンテナンスができない。

実際に職能考課を運用してみると、実務に合っていないことに気付くことが多くあります。

そこで、その項目を修正すればいいのですが、

社員数が多いと、簡単ではありません。

その項目は、ある人には合っているが、
他の人には合っていないのではないかなど、
きめ細かく内容を設定することは難しいものです。

② エクセルでは、運用できない。

エクセルで運用することが多いと思いますが、

評価項目を増やしたり、減らしたりすると、

計算式が変に変わってしまい、
うまく計算してくれないなど、
技術的な問題が発生します。

また、

職能考課とお給料は連動しているべきで、
社員からすれば、
会社が求める職能項目を達成すれば、

お給料はいくらになるのかが明確になる方が
いいはずです。

しかし、

きめ細かく職能考課項目を設定した場合、

点数計算が複雑になり、社員がシミュレーションできず、ただの点数でしかなく、モチベーションをアップすることができません。

当社では、

上の2つの問題を解決できるシステム「職能考課システム」を
ファイルメーカーで開発しましたので、
紹介します。

システム「職能考課システム」の実ファイルをお渡ししますので、
興味がある方は、以下よりお問い合わせください。
注意:ファイルメーカーが必要になります。ファイルメーカーの使用版もお渡ししますので、必要な方は合わせて連絡をください。

お問い合わせ

当社の職能考課制度

職能資格基準

職能資格基準
職能資格基準

上記は、当社の、「職能資格基準」です。

1等級から、5等級まであります。

各等級毎の、違いは、色分けされている文字の意味合いで設定しています。

青文字と緑文字の意味は、
文字通りの意味ですが、

赤文字の意味にに関しては、以下の通りです。

仕事:個人に任された職務
業務:グループに任された職務
任務:複数のグループに任された職務

1等級と2等級の違いは、
「必要な指示」か「簡単な指示」で、仕事ができるかどうかです。

「必要な指示」が必要な人とは、仕事内容を全て指示する必要がある人であり、
「簡単な指示」の人とは、仕事内容の簡単な指示で仕事ができる人です。

2等級と3等級の違いは、
「簡単な指示」か「一人で行う」で、仕事ができるかどうかです。

つまり、
2等級は、指示が必要な人で、
3等級は、指示がなくても、一人で行える人の事です。

3等級と4等級の違いは、
「仕事」か「業務」の違いです。

「仕事」は、個人に任された職務、であり、
「業務」は、グループに任された職務、の事です。

つまり、
3等級は、一人で仕事をする能力が十分なことですが、
4等級は、部下を持つ能力を持つ事です。

そのため、
4等級は、「主任」や「係長」と言った職務を担える人財であると言えます。

4等級と5等級の違いは、
「業務」か「任務」の違いです。

「業務」は、グループに任された職務、の事でしたが、
「職務」は、複数のグループに任された職務、の事です。

つまり、
5等級は、複数の部署を持つことであり、
「部長」と言った職務を担える人材であると言えます。

こうした等級ごとに、
次の、6個の切り口で評価をしています。

「知識・技能」
「理解・判断力」
「企画・立案」
「折衝・調整力」
「指導・統率力」
「意欲・完遂力」

これらは、全て同等に評価するのではなく、
3等級までは、「知識・技能」「意欲・完遂力」を重視するが、
4等級以上では、「折衝・調整力」「指導・統率力」を重視するなど、
等級毎に、重視項目を変えて運用しています。

エクセルで、こうした重点項目を変えて運用することは難しいですが、
当社で開発した、システム「職能考課システム」では、
簡単に運用ができるように設定しています。

等級毎の給与体系

上記は、当社の「等級毎の給与体系」です。

等級毎に、「S」「A」「B」「C」「D」と、5段階の評価を設けています。

「S」:優秀で上の等級相当である
「A」:十分以上の能力がある
「B」:合格である
「C」:不合格
「D」:下位等級である

当社では、中途採用の社員を採用する際は、
3等級のB以上になる方を中心に採用をしています。

つまり、「一人で仕事ができる」方を採用しています。

各マス目ごとに、上段に時間給単価、下段に月給金額を表示しています。

「S」は、「優秀で上の等級相当である」ため、
上の等級の「B」と同じ給与にしています。

そのため、
「S」「A」「B」は、
上の等級の、「B」「C」「D」と同じになるように設計をしています。

具体的には、
3等級の「S」は、4等級の「B」と同じにしています。

3等級Bから、一つ上の3等級Aまでは、
33%UPと大きなUP率になりますが、
実際には、細かな評価基準があり、
かなり段階的なUPになります。

5等級の「S」は、月給が、834,021円になっていますが、
これを年収に計算すると、年収が1000万円になります。

これは、当社では、社員が年収1000万になることをビジョンの一つにしているために、給与体系に記載しています。

これ以降は、システム「職能考課システム」でどのように運用しているかを見ていきます。

職能考課システム

画面の構成

職能考課票
職能考課票

1 
「知識・技能」「理解・判断力」「企画・立案」「折衝・調整力」「指導・統率力」「意欲・完遂力」といった、職能毎の評価を表記させています。

評価の行が、評価の結果をあらわし、
報酬の行が、評価に応じた時給単価になります。


ウエイトの行は、どの職能を重視するのかといったウエイトを設定しています。

等級が低い社員の場合は、「折衝・調整力」よりも、「意欲完遂力」の評価を大きくするような設定を行っています。

加重報酬の行が、報酬にウエイトを乗じた数詞になり、
この数字の合計が、最終的な時給になります。

3
総合評価が、最終的な時給に基づいて表示されます。

4
最終的な報酬として、時給と、月給が表示されます。
上の例では、前回が、時給1500円、月給241,000円だったのが、
今回の評価で、時給1,675円、月給269,117円となり、
11.6%アップしたことを示しています。

当社では、3ヶ月に1度の評価を実施しますので、
1年に4回昇級のチャンスがあることになります。

逆に、減給は、2回の評価までさげません。下げても10%以内です。
あげるのは、翌月の1日から上ます、つまり、昇給はしやすく、減給はしにくい制度です。

特徴

1 評価考課の項目を、細かく設定することができます

2 職能項目毎に、重点度合いを変更することができます

3 社員のかたが、どの職能項目を実現できれば、いくらの給与になるのかがわかるようになります。

職能考課制度の考え方

社員の評価は、「結果」で行われることが多いのではないでしょうか?

しかし、
「結果」を出す人は、「行動」が正しく、
「行動」が正しい人は、「考え」が正しい人が多いように思います。

そこで、
当社では、この「行動」と「考え」を評価するようにしています。

しかし、
「行動」「評価」は、何が正しいのかを明確にして
「言葉」で表現する必要があります。

そのため、
当社では、「職能項目」として、「言葉」で明確にその内容をしめしています。

さらに、大事なことは、
この「言葉」が、「結果」として、収益と連動させることです。

つまり、
会社が社員に求める「言葉」は、必ず収益に結びつける必要があると考えます。

これは、経営者の責任で、重要な仕事だと思います。

収益が出たとき、適正な評価が、適正な処遇に結びつくと思いますが、
いかがでしょうか?

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カテゴリー:7.勤怠管理8.採用・人事ブログ

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担当者

枚栂木崇史

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